对于一些反映工作成果的指标，如果这个指标能够明确定义和准确衡量，能够确定量化的绩效目标，绩效数据信息准确且获取成本有限，就会采用量化指标。

除了确定绩效目标之外，量化指标对于评价标准的设计也非常关键。要充分考虑指标的性质和特点、绩效目标的取值和实际可能取值的波动范围，使绩效评价分值的分配基本合理，尽可能使绩效评价结果在各种条件下相对公平公正，实现对员工的激励作用。

(2)定性指标

对于反映工作中关键行为的考核，可以通过分析高绩效行为的特点，运用定性描述，确定绩效目标和评价标准；对于一些反映工作成果的指标，如果不能设定量化的绩效目标，也采用定性描述的方式来确定绩效目标和评价标准。

考核结果的客观公正性不取决于考核指标是定量的还是定性的。如果使用量化指标的前提不存在，就会引发更多的问题。无论是定量指标还是定性指标，只要绩效目标明确，评价标准明确，定量和定性指标达到的效果是一样的。

(3)非加权指标

对于对战略导向意义不大的非常规工作或常规工作，如果事件对组织有重大影响，可以考虑采用非加权指标的形式，然后根据工作结果对组织目标实现的积极或消极影响，设计否决指标、奖励指标和奖惩指标。

对于被否决的指标，要详细研究不同结果对组织造成的危害程度，同时要按照扣分、当期考核改进、当期考核取消资格、当期及剩余期限取消资格、年度考核取消资格进行处理。对于奖励指标和奖惩指标，要详细研究加分或减分的幅度。这样的加分或减分往往意味着现任者当前考核排名靠前或靠后，也意味着绩效考核等级为“优秀”或“不合格”。

2.设计评价标准应注意的问题

(1)同一指标评价标准应能有效区分。

某集团公司有华北、华东、华南、西南、海外五个分公司。集团公司2010年销售分公司销售完成情况考核的评分标准如表10-5所示。

表10-5分公司“销售收入”评价标准

索引名称

索引定义

评价标准

信息来源

销货收入

以实际完成值除以年初预算值来衡量。

完成90%得0分，每增加1%得1分；100%完成得10分；在完成100%的基础上，每超额1%加1分，最多加5分。

财会部

由于外部环境的影响，2018年上半年，各分公司基本没有完成目标，大部分分公司销售收入完成比例为70% ~ 90%；2018年下半年销售收入快速增长，各分公司均超额完成月度目标，多家公司完成目标110%以上。

在既定的考核标准下，2018年上半年各分公司销售收入得分基本为0分，而2018年下半年各分公司得分基本为15分，均获得加分。事实上，无论是上半年还是下半年，各分公司的完成情况仍有较大差距，但评价标准无法体现这种差异，因此评价结果无法有效区分。公司在制定2019年绩效考核方案时调整了考核标准，如表10-6所示，绩效考核结果得到有效区分。分别按照2018年和2019年的考核标准计算，2018年3月和7月的绩效考核得分见表10-7。

表10-6改进后的分公司“销售收入”评价标准

索引名称

索引定义

评价标准

信息来源

销货收入

以实际完成值除以年初预算值来衡量。

完成80%，得0分，每增加2%加1分；100%完成得10分；在完成100%的基础上，每增加5%加1分，最多加5分。

财会部

表10-7 2018年3月和7月评估结果对比

分支机构

2018年3月

2018年7月

销售完成

原始标准分数

新标准分数

销售完成

原始标准分数

新标准分数

华北

83.7%

0

2

121.1%

15

14

华南

92.1%

2

六

136.2%

15

15

中国东部

89.5%

0

五

118.3%

15

11.5

西南的

76.3%

0

0

104.5%

14.5

11

海外

72.5%

0

0

113.3%

15

12.5

从表10-4可以看出，修订后的评价标准具有更好的区分度。

(2)不同指标评价标准的区分度应一致。

对于不同部门和同一部门内的不同岗位，关键绩效考核标准应尽可能一致。一方面，不应出现有的评价标准过于严格，评价得分往往较低，而有的评价标准过于宽松，导致评价得分较高的情况；另一方面，有些指标之间的差距不能太大，有些指标之间的差距也不能太小，这样会造成区分上的问题，导致权重失真。

表10-8是某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核案例。这个市烟草公司有6个县(区)分公司。

表10-8某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核结果

评估排名

县(区)局

评估等级

双×面积

实际影响得分(差异×权重)

0.6

0.82

0.26

0.33

0.39

不仔细观察，肯定会认为企业在绩效考核方面做得很好，绩效考核指标和权重分配合理，绩效考核得分合理，考核结果等级合理。但是，如果你仔细看，你会发现，最终的考核排名和行政后勤成绩排名是一模一样的。原因是什么？

从上表中的权重可以看出，行政后勤只占10%的权重。那么，最终考核结果与行政后勤考核结果一致是偶然还是其他原因？

事实上，如果我们仔细观察和分析，我们可以得出这样的结论:行政后勤的分数起着最关键的作用。安全性方面，最高最低分差3分，权重20%；最高与最低行政分之差为8.2分，权重为10%；最高最低财务差2.6分，权重10%；营销最高最低差1.1分，权重30%；垄断业务最高最低差1.3分，权重30%。然后，安全、行政、财务、营销、垄断得分对总分的贡献差分别为0.6、0.82、0.26、0.33、0.39。这时就会发现，行政后勤对最终总分的影响确实是最大的，而权重最大的营销业务的影响却成了倒数第二。

造成上述现象的原因是不同部门负责考核指标的评价分值差异，有的指标分值差距过大，有的指标分值差距过小，导致权重失真。

3.绩效考核人和信息提供者如何确定？

一般可以采用自上而下的方法来确定谁负责考核。评估者可以是直接上级、跨级上级、其他职能部门等。

绩效考核数据信息由谁负责提供，是设计绩效考核指标时需要仔细考虑的因素。如果绩效考核信息不准确，绩效考核就无法进行。保证绩效考核数据的准确、公平、公正是绩效考核成功的关键。

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